Soixante ans après la première grande enquête sur la place des femmes dans les postes de direction, les obstacles à leur progression restent bien présents. Une nouvelle étude publiée par Harvard Business Review, menée auprès de dirigeants américains, met en évidence un phénomène préoccupant : alors que les attitudes affichées envers les femmes leaders semblent avoir évolué, les écarts de perception entre hommes et femmes se sont fortement creusés. Les discriminations ne disparaissent pas, elles prennent simplement des formes plus discrètes.
Les chercheurs, qui reproduisent cette enquête tous les vingt ans depuis 1965, estiment que les mécanismes freinant l’accès des femmes aux plus hautes responsabilités sont désormais moins visibles mais tout aussi influents. Parrainage informel, critères d’évaluation subjectifs et accès inégal aux postes stratégiques continuent d’alimenter les inégalités de carrière.
Un fossé de perception qui n’a jamais été aussi marqué
L’étude s’appuie sur les réponses de 193 hauts dirigeants américains issues de différents secteurs d’activité, complétées par des entretiens approfondis.
Premier constat : hommes et femmes ne vivent plus les mêmes réalités au sein des entreprises.
En 2006, environ 35 % des hommes comme des femmes estimaient que les femmes cadres étaient jugées plus sévèrement que leurs collègues masculins. Vingt ans plus tard, ce chiffre reste inchangé chez les hommes. En revanche, il atteint désormais près de 90 % chez les femmes interrogées.
Autre évolution marquante : 83 % des dirigeantes considèrent aujourd’hui qu’elles doivent être nettement plus performantes que les hommes pour accéder aux mêmes responsabilités. Chez les hommes, seuls 28 % partagent cette opinion.
Pour les auteurs, cet écart traduit une expérience professionnelle profondément différente selon le genre.
Des critères d’évaluation qui restent loin d’être équitables
L’étude montre également que les femmes sont beaucoup moins nombreuses à croire à l’équité des systèmes de promotion.
Seules 37 % estiment que les critères de promotion sont appliqués de manière identique aux hommes et aux femmes, contre 70 % des hommes.
Le constat est similaire concernant la méritocratie. Quarante pour cent des femmes considèrent que leur entreprise récompense réellement le mérite, contre 76 % des hommes.
Selon plusieurs dirigeants interrogés, le problème ne réside pas uniquement dans les règles officielles mais dans leur interprétation. Les opportunités de visibilité, les missions stratégiques ou encore le soutien des décideurs restent distribués de manière inégale.
Les chercheurs parlent d’un « biais souterrain », difficile à identifier car il ne repose pas sur des discriminations explicites, mais sur des mécanismes informels qui influencent les carrières.
Le recul des politiques de diversité n’explique pas tout
Les auteurs avancent plusieurs pistes pour comprendre pourquoi cet écart de perception s’est accentué depuis vingt ans.
Les débats politiques autour des politiques de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI) ont contribué à polariser les discussions. Dans de nombreuses entreprises, certaines initiatives ont été réduites ou abandonnées.
Mais l’étude souligne que ces programmes n’avaient souvent pas modifié les véritables processus de décision. Beaucoup d’organisations avaient surtout mis en place des actions visibles sans transformer les mécanismes qui déterminent réellement les promotions.
Lorsque ces programmes ont disparu, les critères liés à la « performance » sont redevenus centraux, laissant réapparaître des pratiques informelles déjà existantes.
Parallèlement, les femmes identifient aujourd’hui davantage les biais auxquels elles sont confrontées, ce qui renforce leur perception des inégalités persistantes.
Les postes qui mènent au sommet restent majoritairement masculins
L’enquête montre que les principaux freins apparaissent bien avant l’accès aux plus hautes fonctions.
Les femmes progressent davantage dans les fonctions support, comme les ressources humaines, les finances ou les affaires juridiques, que dans les postes opérationnels directement liés aux résultats financiers de l’entreprise.
Or, ce sont précisément ces responsabilités opérationnelles qui constituent le principal tremplin vers les postes de directeur général.
En 2025, les femmes n’occupaient que 16 % des fonctions de directeur des opérations (COO), l’un des parcours les plus fréquents vers la direction générale.
Selon les chercheurs, les entreprises ont davantage créé de nouveaux postes de direction dans les fonctions support qu’ouvert les postes stratégiques traditionnellement occupés par des hommes.
Le manque de parrainage freine les carrières féminines
L’étude met également en lumière l’importance du soutien informel dans les parcours professionnels.
Les hommes sont beaucoup plus souvent encouragés à accepter des responsabilités opérationnelles et bénéficient davantage d’un accompagnement précis pour accéder à ces fonctions.
À l’inverse, les femmes reçoivent moins fréquemment ces recommandations, alors même que les recherches montrent qu’elles sont tout aussi disposées que les hommes à relever ces défis.
Certaines décisions sont même prises avant que les candidates ne soient consultées. Plusieurs dirigeantes interrogées expliquent que leur disponibilité ou leurs priorités familiales sont parfois supposées, sans qu’elles aient été invitées à exprimer leur intérêt pour un poste.
Le « plafond de verre » laisse place à des obstacles plus subtils
Même lorsqu’elles accèdent aux plus hautes responsabilités, les femmes continuent de faire face à des situations particulières.
Les chercheurs rappellent l’existence du phénomène de la « falaise de verre » (glass cliff), selon lequel les femmes sont plus souvent nommées à la tête d’organisations en difficulté.
Dans ces contextes à risque, les probabilités d’échec sont plus importantes. Lorsque les résultats ne sont pas au rendez-vous, cet échec est parfois attribué à leur profil plutôt qu’à la situation déjà dégradée de l’entreprise.
Ce mécanisme entretient les stéréotypes et réduit ensuite les chances de voir d’autres femmes accéder à ces fonctions.
Les outils existent, mais leur application reste insuffisante
Pour les auteurs, les entreprises disposent pourtant des moyens nécessaires pour réduire ces inégalités.
Des critères de promotion clairement définis, une évaluation plus transparente, un accès équitable aux postes opérationnels, un accompagnement structuré des talents ou encore un meilleur suivi des parcours professionnels figurent parmi les leviers identifiés.
Après soixante années d’observation, les chercheurs estiment que la question n’est plus de savoir si les femmes peuvent exercer des fonctions de direction. Les preuves sont largement établies. Le véritable défi consiste désormais à corriger les mécanismes invisibles qui continuent d’influencer les décisions et de limiter leur accès aux plus hautes responsabilités.
